Формы документов. Кадровый резерв Камчатского края

Формы документов. Кадровый резерв на государственной гражданской службе Камчатского края

Пожалуйста, подождите. Документ загружается.

Поиск работает исключительно для документов прикрепённых к данной странице

Вне зависимости от размеров организации и сферы ее деятельности создание сплоченного, эффективного коллектива приоритетно для развития любого бизнеса. Организация резерва помогает заранее подготовить замены для руководящих постов компании. Специалистом отдела кадров выявляются и изучаются работники, подходящие для этого, благодаря чему возможно избежать неприятных случайностей, создать планомерную замену специалистов на ведущих местах. Разберем, что такое бланк биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв.

Общие сведения

Для обеспечения организации квалифицированными сотрудниками на высоких постах используется комплексная оценка деловых и персональных качеств кандидатов. Кадровый резерв составляется начальником сотрудника, который ведет и заполняет документ биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв. В характеристике отражаются только факты. Субъективное мнение не выносится в характеристику для правильной оценки предполагаемого кандидата.

Есть два вида резерва — внутренний и внешний. Первый составляется из работников, уже трудоустроенных в компании и проявивших себя как перспективных специалистов. Второй формируется по желанию руководителя организации, в таком случае привлекаются соискатели на вакантные должности. Формируется перспективный список кандидатов — перечень сотрудников с хорошим потенциалом для успешного выполнения обязанностей на высоких постах. Работники, трудящиеся в компании длительный период, показывают выработку в районе 80 процентов. Если говорить о только что нанятом персонале, показатель значительно ниже — 30 процентов. Опытный кадровик смотрит не только на профессиональные характеристики соискателя на должность, но и оценивает его как личность.

Как правильно составить

Когда оценивается потенциальный кандидат для внесения в резерв, проводится ряд мероприятий для оценки и разбора качеств сотрудника. Это помогает определить, насколько эффективен будет работник на управляющем посту.

Рассмотрим устоявшиеся методики оценки потенциальных кандидатов на руководящие должности. Для оценки используются следующие показатели:

  • анализ мнения коллег о сотруднике;
  • разбор задокументированных сведений о результатах работы;
  • заполнение сотрудником анкеты;
  • тестирование психологической направленности;
  • проведение с кандидатом собеседования.

Экспертами в оценке специалиста выступают его непосредственные коллеги, как руководство, так и подчиненные. Суммарная характеристика, полученная от коллектива, помогает оценить работника как единицу целого механизма, не оставят без внимания и человеческие качества кандидата, его коммуникативные способности и отношение к окружающим.

В анкетных сведениях внимание уделят биографической информации, итогам работы на занимаемых должностях, перемещениям специалиста по службе. Все эти данные помогут сформировать представление о частоте смены мест труда и переходах в другие отделы, оценить профессиональный опыт сотрудника и разобраться в его коммуникабельности. Образование, полученное работником, поможет оценить его подкованность в определенной сфере. Образец биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв содержит графу для полученной специальности в учебном заведении.

Психологический тест помогает выявить приобретенные и врожденные особенности характера и восприятия человека, особенности поведения, тип мышления, способность к работе в сложных условиях. Психологический портрет работника значительно влияет на возможность карьерного роста и попадания в резерв.

В психологический портрет сотрудника входит уровень общей культуры, взаимоотношения с коллегами и клиентами, коммуникабельность, доброжелательность, отзывчивость, скромность, психологическая устойчивость, способность к самооценке.

Схема биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв включает суммарную оценку способностей и навыков работника. По итогам собеседования выносится вердикт, в который входят обобщенные оценки личности, ключевые черты специалиста, особенности его восприятия и умение действовать в сложных ситуациях.

При заполнении бланка важно указать полные сведения о специалисте. В тексте можно выделить три информационных блока:

  • Анкетные данные с указанием Ф.И.О., датой рождения, занимаемой должности и даты назначения на эту должность, степени и звания (если они имеются). Дополнительно сообщаются сведения о полученном образовании, длительности работы в данном учреждении, карьерном росте (какие должности занимал).
  • Оценка уровня профессионального мастерства, деловых и личных качеств.
  • Заключительная часть служебной характеристики содержит вывод, в котором указывается назначение справки.
Читать также:  Что содержится в справке о содержании правоустанавливающего документа и IV. Информация о содержании юридических документов

Форма биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв после заполнения подписывается руководителем организации, ставится подпись и дата заполнения.

Бланк биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв

В конце характеристики указывается, для каких целей выдается бумага. Если она заранее неизвестна, это указывается в характеристике.

Образец биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв

В шаблон биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв вносятся общие сведения, а также оценка сотрудника, включающая его сильные, слабые стороны. Посмотреть заполненный образец можно ниже. Пример биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв поможет заранее подготовиться и спланировать заполнение листа, что положительно скажется на результатах составления справки.

Формы документов. Кадровый резерв Камчатского края

На что обратить внимание

Лист биографической справки с краткой характеристикой деловых и личностных качеств кандидата в кадровый резерв содержит сжатую информацию, тогда как в личном деле работника информация представлена в развернутом виде.

Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

(фамилия, имя, отчество)

претендующего на включение в кадровый резерв Московской области на

(наименование должности, государственного органа)

Число, месяц, год рождения Место рождения

Образование Окончил (когда, что)

Специальность по образованию

Ученая степень, звание

Какими иностранными языками владеет

Имеет ли награды Российской Федерации,

награды Московской области (какие)

Работа в прошлом

¦Месяц, год ¦Должность, место работы, место нахождения организации ¦

¦начала — месяц,¦(предприятия) ¦

¦год окончания ¦ ¦

¦ ¦ ¦

Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Приложение N 5 к Положению о формировании и работе с резервом кадров ГУП «________»

Рекомендую включить в резерв кадров для выдвижения на

должность ______________________________ Иванова Петра Сидоровича,

Иванов П.С. обладает глубокими профессиональными знаниями,

большим практическим опытом. Отличается творческим подходом,

способен не считаться с личным временем в интересах дела. Хорошо

ориентируется и умело применяет в практической деятельности знания

нормативно-правовой базы, регламентирующей _______________________

В общении вежлив, корректен.

За объективность рекомендации и подготовку кандидата несу

Непосредственный руководитель ______________________

Согласовано: Согласовано:

__________________________ ___________________________

Заключение кадровой службы:

Иванов П.С., 19__ г. рождения, образование высшее, в 20__ г.

окончил _______________________________________, квалификацию (не)

повышал, по специальности работает с 20____ г., в должности с 20__

г. По состоянию здоровья способен в полном объеме исполнять

обязанности по должности ________________________________________.

Нарушений трудовой дисциплины не допускает. В результате анализа

персональных данных сведений, препятствующих включению в резерв

кадров, не выявлено.

Начальник кадровой службы _________________

Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Читать также:  Справка подтверждение о работе по настоящее время

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

  • выявление потенциала персонала;
  • своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
  • возможность занятия незакрытых вакансий;
  • создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
  • подготовка и переподготовка работников;
  • продвижение собственных специалистов;
  • снижение уровня «текучки»;
  • уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
  • способствование непрерывности производственного процесса;
  • повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

  • Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
  • Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
  • Дополнительное образование и переподготовка.
  • Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
  • Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
  • Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

  • Необходимость в кандидате;
  • Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
  • Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
  • Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
  • Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
  • Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
  • Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
  • Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
  • Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
  • Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

  • Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.
  • Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

  • Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
  • Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
  • Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Читать также:  Как восстановить утерянные документы на квартиру Куда обращаться и что делать

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

  • Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.
  • Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
  • Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью  приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

для включения работника в кадровый резерв

Директору Сидорову С.В.

Рекомендую включить в резерв руководящих кадров для выдвижения на должность главного инженера Иванова Александра Ивановича, заместителя начальника электроцеха.

Иванов А.И. обладает глубокими профессиональными знаниями, большим практическим опытом. Отличается творческим подходом, способен не считаться с личным временем в интересах дела. Хорошо ориентируется и умело применяет в практической деятельности знания нормативно-правовой базы, регламентирующей эксплуатацию и ремонт электрооборудования и агрегатов теплоэлектростанций. В общении вежлив, корректен.

За объективность рекомендации и подготовку кандидата несу личную ответственность.

Начальник ________________ Петров А.Б.

¦ Согласовано: ¦ Согласовано: ¦

¦Главный инженер ________ Белкин В.В.¦Помощник директора по экономической ¦

¦ ¦безопасности _________ Крутиков Б.Г.¦

Заключение отдела кадров:

Иванов А.И., 1970 года рождения, образование высшее, в 1980 г. окончил Ленинградский политехнический институт, квалификацию не повышал, в энергетике — с 1992 г., в должности — с 1999 г. По состоянию здоровья способен в полном объеме исполнять обязанности в должности главного инженера ООО «Катерпиллар СНГ». Нарушений трудовой дисциплины не допускает. В результате анализа персональных данных сведений, препятствующих включению в резерв руководящих кадров, не выявлено.

Руководитель отдела кадров Кузнецов В.Н.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *